O termo competência acompanha o mundo do trabalho ao longo de quase dez décadas, mesmo considerando sua ampliação de significado durante este período. Surgiu nos Estados Unidos, na década de 30, frente a demanda de desenvolver parâmetros que tornassem trabalhos diferentes comparáveis. Ao longo do tempo, este tema vem se aprimorando e se transformando dentro de cada organização conforme sua utilização, cultura, práticas e estágio de desenvolvimento na gestão de pessoas. 

Importante nos ater ao significado da palavra competência e às demandas atuais de resultados. Desta forma, estamos nos referindo ao CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) considerando o desenvolvimento de soft e hard skills, no âmbito comportamental e técnico, sempre associado à obtenção de resultados e a garantia de vantagens competitivas para o negócio frente à concorrência.

Por um bom tempo, e talvez ainda hoje para algumas empresas, recrutar e avaliar desempenho com base em competências representou um excelente método de seleção e avaliação de performance. Porém, o fato é que, quando nos referimos ao modelo estratégico de gestão por competências, este vai muito além da gestão da seleção e desempenho por competências. No primeiro modelo, a visão era limitada às demandas pontuais e não articuladas. Enquanto, no modelo de Gestão estratégica por competências são consideradas as diretrizes essenciais ao negócio em termos do seu crescimento e a gestão de pessoas. Vale ressaltar que em ambos os modelos sempre houve o mapeamento de competências, entretanto com referências e objetivos distintos. 

Equívocos das organizações quanto a Gestão por Competências

Muitas organizações, de maneira equivocada, consideram atuar com a gestão por competências, simplesmente por terem mapeado as competências para o recrutamento e seleção, ou mesmo dos cargos, demonstrando o quanto ainda estão despreparadas do ponto de vista da gestão estratégica de pessoas por competências.

A gestão por competências se estabelece, de fato, na medida em que está alinhada ao planejamento estratégico da organização. Ocorre que, infelizmente, a realidade nos mostra que nem todas as empresas têm um planejamento estratégico e isto faz com que atuem, consideravelmente, distantes de uma gestão estratégica tanto do negócio, quanto de pessoas.

Quais as maiores complexidades da implantação ou mesmo da aplicação do modelo de gestão por competências?

Alinhamento estratégico

Necessário e indispensável ter clareza das diretrizes do planejamento estratégico e a participação da diretoria, a fim de realizar o referido alinhamento e o mapeamento das competências organizacionais e diferenciadoras.

Mapeamento das competências

Trata-se da estrutura, do alicerce de todo processo e o mais difícil de ser realizado. Comumente, é no mapeamento de competências onde as empresas mais erram e ao se equivocarem no mapeamento temos um efeito dominó: custos desnecessários, pulverização de ações de capacitação insipientes e distanciamento dos resultados esperados pela organização.

1. Entender que no processo de mapeamento de competências 'o menos é mais'

2. Trabalhar as camadas de desdobramento do mapeamento de competências com o suporte dos referidos protagonistas.

3. Para cada competência mapeada temos que construir, internamente, suas descrições e indicadores, pois cada organização pode interpretar com sentidos até semelhantes, mas nem sempre são os mesmos. Portanto, copiar de livros as competências, descrições e indicadores pode não significar a melhor estratégia para sua empresa.

4. Algumas pessoas pensam que o mais importante no modelo são as ferramentas, outra falácia. A consistência do modelo de gestão por competências reside em um conjunto fidedigno do mapeamento das competências e aí sim, podemos pensar nas ferramentas.

5. As competências mapeadas permeiam sobre todos os subsistemas da gestão de pessoas, logo prudência ao implantá-lo.

3. Modelo de Gestão por competências – Entender que o referido modelo, quando ainda não existente na empresa, implica em uma mudança cultural na organização. Necessário se faz a transparência, a sensibilização e o apoio/preparo às lideranças. 

   Leia também:

   Futuro do Trabalho: Adaptação das estratégias do RH

   Educação corporativa: Quais são os ganhos para o seu negócio? Como integrar o aprendizado ao desenvolvimento de competências essenciais?

Conclusão

Efetivamente, não restam dúvidas de que o modelo de gestão por competências veio para ficar, e que ao longo do tempo sua tendência é de se aprimorar cada vez mais. Isto porque, ele é o único modelo de gestão de pessoas que confere a mensuração por meio da realização de atividades, a resolução de problemas por meio de competências e a visualização do desenvolvimento da competência e o alcance das metas e resultados, este por último claro, desde que o mapeamento de competências tenha sido realizado corretamente e dentro dos princípios técnicos.

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